Frank werkt hard, is ad rem en altijd bereid moeilijke situaties en nieuwe kansen aan te pakken. Hij houdt er van snel beslissingen te nemen, direct verandering in gang te zetten en positieve resultaten te bereiken. 

Peter heeft meer tijd nodig om in actie te komen. Hij observeert meer en kijkt meer naar de bestaande systemen en processen, die hij grotendeels zelf ontworpen heeft. Peter neemt afstand, kijkt naar het grotere geheel en neemt hierin alle factoren mee. Zo ontwikkelt hij een goed doordachte strategie om elk nieuw project goed te kunnen beoordelen. 

Hun werkwijze verschilt dus enorm en je zou verwachten dat dat tot gedoe leidt. 

Maar in dit geval is dat niet zo. Ze houden elkaar juist in evenwicht.

Gelukkig maar. 

Want als Frank in zijn eentje de leiding zou hebben, dan zouden zijn medewerkers overweldigd worden. In zijn enthousiasme zou Frank veel projecten starten,  veel veranderingen doorvoeren en dus continu vragen om flexibiliteit en aanpassingsvermogen van zijn mensen.

En als alleen Peter de touwtjes in handen had, dan zou het bedrijf veel minder nieuwe kansen zien en pakken. Peter zou blijven wikken en wegen en nadenken en geen risico durven nemen.

(om het maar even zwart-wit te schetsen)

En precies hierom spelen beide neven een cruciale rol in het leiden van de organisatie

Door hun verschillen houden ze elkaar juist mooi in evenwicht. Ze vullen elkaar aan. Te veel van het een of te veel van het ander zou de organisatie geen goed doen.

Een mooi voorbeeld van samenwerken dus. 

Maar geheel vanzelfsprekend is dit niet. 

Want die verschillen kunnen ook tot ergernis leiden. 

Frank kan het als belemmerend ervaren dat hij niet volledig intuïtief kan beslissen en handelen. Wanneer hij klaar is om te doen, vraagt Peter geduld van hem om eerst te overwegen of hij wel het juiste gaat doen. 

Aan de andere kant zal het voor Peter een uitdaging zijn dat hij ‘opgejaagd’ wordt door Frank om snel te beslissen, terwijl Peter zelf de neiging heeft rustig en lang na te denken over zijn beslissing.

Waarom werkt het dan toch goed tussen deze twee? 

Ze kennen hun eigen manier van handelen én ze zien elkaars toegevoegde waarde voor de organisatie! En dat weegt zwaarder dan de behoefte met iemand te werken die net zo denkt en doet als zijzelf. 

Hierdoor lukt het ze steeds weer respect voor elkaars reactie te hebben (ook al begrijpen ze die soms echt niet ?) en het belang daarvan te zien.

Dit werkt alleen omdat ze hun eigen en elkaars gedrag kennen en herkennen. 

Slaat in jouw team de weegschaal vaker door naar ergernis dan naar respect? En levert dat steeds gedoe op waar je nu wel eens vanaf wilt?

Boek dan een gratis gesprek met me in via deze link.