qlaver4-afbeelding-how-easy-do-i-make-it-for-you-to-do-great-workWaar mensen samenwerken ontstaan soms onduidelijkheid, irritatie, ergernis en zelfs conflicten. Dit komt de kwaliteit van de samenwerking niet ten goede. Mensen voelen zich niet begrepen en hun betrokkenheid wordt minder. En als je je niet echt betrokken voelt bij je werk, is de kans groot dat je minder inzet toont dan wanneer je je echt verbonden voelt met je werk. Minder inzet betekent minder productief en minder productief betekent lager rendement. Slecht nieuws dus voor de werkgever. Maar óók voor de medewerkers, want hoe vervelend is het om elke dag uren door te brengen op een plek waar je je niet echt happy voelt! Genoeg redenen om de onduidelijkheid, irritatie, ergernis en conflicten te voorkomen.

Maar hoe doe je dat? De oorzaak van een stroeve samenwerking tussen mensen is vaak te vinden in onbegrip. Wanneer je niet snapt waarom je collega of baas op een bepaalde manier handelt of een bepaalde beslissing neemt, wordt het een stuk lastiger begrip voor deze beslissing op te brengen, laat staan je er betrokken bij te voelen. Wat nodig is, is inzicht. Inzicht in jezelf èn inzicht in het hoe en waarom van het handelen van de ander. Als je dat inzicht hebt, kun je een beslissing snappen. Snappen hoeft niet te betekenen dat jij dezelfde beslissing zou nemen. Je hoeft het dus niet met de beslissing eens te zijn om toch te kunnen snappen waarom iemand anders ‘m neemt. En daar zit precies de oplossing voor het probleem van moeizame samenwerking!

Stel een medewerker heeft een idee voor het versnellen van het werkproces. Hij gaat hiermee naar zijn werkgever. In situatie A legt de werkgever de suggestie naast zich neer en komt er niet meer op terug. In situatie B belooft de werkgever over het advies na te denken en er op terug te komen. Na enige tijd roept hij de medewerker bij zich en legt uit wat zijn overwegingen zijn om de suggestie niet te gaan invoeren in het werkproces. In zowel situatie A als B is het resultaat uiteindelijk dat het idee van de medewerker niet in de praktijk wordt gebracht. Ondanks dat het resultaat hetzelfde is, is de uitwerking ervan op de medewerker in beide situaties totaal anders. Situatie A zal er toe leiden dat de medewerker zich niet gehoord voelt en hij hoogstwaarschijnlijk de volgende keer gewoon zijn mond houdt als hij mogelijkheden tot verbetering van het werkproces ziet. In situatie B voelt de medewerker zich juist gewaardeerd en serieus genomen. Dit maakt dat hij zich betrokken voelt bij het reilen en zeilen van het bedrijf en zich zal (blijven) inzetten om zaken te verbeteren. Dit staat dus geheel los van het feit dat zijn suggestie niet in de praktijk wordt toegepast! Zo simpel is het dus voor leidinggevenden om de betrokkenheid van medewerkers te krijgen en te behouden.

Ben jij een leidinggevende en vraag je je af waarom jou medewerkers niet ècht betrokken zijn? En wil je weten hoe je dat kunt veranderen? Ik geef je dat inzicht. Laat me daarom vrijblijvend een keer met je meedenken en neem contact met me op http://www.qlaver4.webwinkelvisietest.nl/contact/.

Wil je mijn blogs niet langer bij toeval voorbij zien komen, maar deze in je mailbox ontvangen? Schrijf je dan nu in op mijn mailinglijst door het e-book op mijn website aan te vragen: http://www.qlaver4.webwinkelvisietest.nl/blog/.