‘Ik plan een extra overleg in om duidelijk te maken wat we precies verwachten. Als iedereen dat helder heeft, is er focus en dan bereiken we onze doelen’. 

Hoe vaak ik een dergelijke uitspraak niet hoor of lees… en er het mijne bij denk. Ik ben het er namelijk niet mee eens. 

Natuurlijk is het belangrijk dat iedereen in je team weet welke doelen je nastreeft, op welke manier je die denkt te bereiken en welke acties er nodig zijn om dat waar te maken. Dat elk teamlid weet welke taken bij hem of haar liggen en wat wanneer gedaan moet zijn. Dat geeft richting en een kader.

So far, so good dus.

Toch blijkt keer op keer dat teams verzeild raken in onderling gedoe, irritatie en onbegrip. Ondanks de toelichting op wat, wanneer en hoe. Hoe kan dat?

Dit heeft alles te maken met onuitgesproken verwachtingen. Als ik iemand opdracht geef een bepaalde taak uit te voeren, heb ik een beeld bij hoe die uitvoering zal gaan. Alleen spreek ik die niet uit omdat wat ik bedoel zo logisch is. Toch? Maar die ander heeft er een ander beeld bij. En ook dat spreekt hij niet uit omdat dat voor hem zo logisch is. 

Dit lijkt een gigantische open deur, maar dit is de werkelijke reden van problemen in samenwerken. 

‘Maar ik ken mezelf en mijn mensen heel goed en weet dus exact wat ik van iedereen kan verwachten’ hoor ik je denken. En ik geloof je. Maar ik geloof ook dat je, net als veel anderen (waaronder ik), vaak onbewust toch de volgende keer verwacht dat het anders zal gaan. Wat dan toch weer niet gebeurt en wat leidt tot frustratie, irritatie en een oordeel. Ik geef je een voorbeeld.

Stel je wilt dat je mensen een urenverantwoording bijhouden. Niks moeilijks aan: opschrijven waar je je werktijd aan besteedt en klaar ben je. Zo duidelijk als wat. Toch weet iedereen dat er altijd mensen zijn die dit niet, te laat of incompleet doen. Hoe kan dat? 

Mag je als leider van al je medewerkers verwachten dat ze het gewoon doen omdat dat is afgesproken of moet je rekening houden met de verschillen tussen je mensen? Je zou kunnen denken: ze zijn allemaal volwassen, weten allemaal waarom het nodig is, dus ze doen het maar gewoon. Maar telkens blijkt weer dat niet iedereen het doet. Dan kun je er nog een gesprek aan wijden en opnieuw duidelijk maken wat je verwacht. Maar waarom zou het nu wel goed gaan dan? Wat heb je anders gedaan dan al die keren daarvoor dat je hierover in gesprek was?

Het is veel effectiever om te kijken wat die mensen die het niet doen, nodig hebben om het wel te gaan doen. Welke argumenten of hulpmiddelen maken het verschil bij ieder van hen?

Maar in plaats daarvan ontstaat helaas vaak het oordeel dat ze ‘moeilijk doen’, ‘niet willen meewerken’, ‘hun hakken in het zand zetten’ of ‘zich nergens wat van aantrekken’. Het oordeel dus waar ik hierboven over sprak. Wat nou als van dit alles geen sprake is. Als ze wel willen, maar het simpelweg niet zelf voor elkaar krijgen prioriteit te geven aan deze taak? Is dat slecht of dom? Of is het een uiting van het feit dat hun kracht op een ander vlak ligt? En ben je als leider slim genoeg om dat als gegeven te beschouwen en een manier te zoeken hier mee om te gaan?

Die keuze is aan jou natuurlijk, maar bedenk hoeveel tijd en energie het jou en je team(lid) bespaart als je dit soort zaken effectief aanpakt.

Dus uitspreken wat je verwacht, maakt niet dat iedereen het automatisch ook gaat doen. Pas als je dat weet en accepteert èn er op maat gemaakte oplossingen voor zoekt, word jij als leider effectiever dan ooit.

Heb ik je getriggerd en wil je hier meer over weten? Schrijf je dan nu in voor mijn masterclass ‘Structureel meer uit je team halen’ van maandag 2 augustus a.s. Gratis en online om 19.30 uur. Zie ik je dan? 

Je kunt je hier aanmelden